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La UPC, con el apoyo del Institut Català de les Dones, ha elaborado una guía para diseñar un plan de igualdad de oportunidades de las mujeres en la universidad
La guía elaborada por el GIOPACT, grupo de investigación de la UPC, define una metodología para diseñar y aplicar un plan de igualdad a partir de un diagnóstico basado en indicadores que abarcan aspectos como la comunicación, la imagen y el lenguaje, el acceso, la promoción, la presencia de las mujeres en los órganos de gobierno, la retribución y la conciliación de la vida laboral y familiar, así como la baja proporción de estudiantes en los estudios del ámbito de la tecnología
16/02/2006
El Grupo de Investigación de Igualdad de Oportunidades en Arquitectura, Ciencia y Tecnología (GIOPACT) de la Universitat Politècnica de Catalunya (UPC) ha elaborado la Guía para el diseño y para la implantación de un plan de igualdad de oportunidades, con el apoyo del Institut Català de les Dones. La Guía, desarrollada por un amplio grupo de trabajo dirigido por las ingenieras y doctoras Carme Martínez y Amaia Lusa -investigadoras sobre la igualdad de oportunidades de las mujeres-, es una herramienta para ayudar y orientar a las universidades en el diseño y la implantación de un plan de igualdad de oportunidades de las mujeres. El documento ofrece una metodología y un modelo para diagnosticar la situación de cada universidad en este ámbito, así como unas recomendaciones y una propuesta de acciones que le permitan a cada universidad elaborar su propio plan de acción.
Las acciones que se proponen en la Guía están diseñadas para desarrollar una política de igualdad de oportunidades con la finalidad de erradicar los estereotipos y las barreras existentes actualmente y que dificultan y limitan la plena participación de las mujeres en igualdad de condiciones en la esfera política, laboral, social y cultural. Esta situación ya se evidenció en el Libro Blanco de las mujeres de Cataluña en el mundo de la ciencia y la tecnología elaborado por el GIOPACT. En el ámbito universitario, este estudio manifiesta la escasa representación de las mujeres en la investigación científica y tecnológica y en la toma de decisiones de los órganos de gobierno. Los datos estadísticos del Libro Blanco indicaron també el grado de masculinización del profesorado universitario y la disminución de la presencia de las mujeres cuando aumenta la categoría profesional. Asimismo, muestran el bajo nivel de representación de las mujeres en los órganos de gobierno de la universidad y en cada una las unidades básicas que la constituyen (centros, departamentos e institutos de investigación).
El GIOPACT considera que el desarrollo de una política de igualdad de oportunidades y la implantación de un plan de acción en las universidades permitirá detectar las situaciones de discriminación y desventaja, así como compensar y eliminar las barreras que impiden y dificultan que las mujeres desarrollen su trayectoria profesional en igualdad de oportunidades.
Además, el grupo de investigación considera que la universidad debe crear una cultura que favorezca la igualdad para que los estudiantes aprendan, durante su paso por la Universidad, los principios de igualdad y de no discriminación, y así que los cumplan posteriormente en el mundo profesional. Además, creen que la universidad como institución de educación integral debe ser un modelo a seguir para otras instituciones por su definición y práctica no discriminatoria de las personas que la forman y por las facilidades que ofrece para buscar la mejor aportación de cada colectivo.
El GIOPACT también cree que es importante para una universidad saber que una cultura de no discriminación aumenta la motivación y el compromiso con el trabajo de todas las personas que integran la institución, y como consecuencia se pueden lograr los niveles de innovación, de calidad y de satisfacción de las personas implicadas. Además, así también se aprovecha el potencial y las capacidades de todo el personal, se cuida la imagen de la institución y se valoran a las mujeres como piezas indispensables para el presente y para el futuro de la institución.
Diagnóstico de la igualdad de oportunidades en la universidad
Un plan de igualdad de oportunidades se debe diseñar a medida según las características y la situación de partida de cada universidad. Por lo tanto, la Guía propone hacer un diagnóstico preliminar de la universidad para detectar los puntos débiles y establecer las acciones prioritarias que se deben realizar en el plan de acción.
El diagnóstico debe ser transversal a toda la institución y tiene que analizar los procesos internos, las políticas de personal, las estrategias de comunicación interna y externa, las condiciones laborales y la proporción de hombres y mujeres en los diferentes puestos de trabajo y en los órganos de gobierno y de decisión. Para cubrir todas estas áreas, la Guía propone un modelo de indicadores basado en diez ámbitos: la política de igualdad de oportunidades; las políticas de impacto en la sociedad y de responsabilidad social; la comunicación, la imagen y el lenguaje; la representatividad de las mujeres; el acceso, la selección, la promoción y el desarrollo profesional; la retribución; el acoso, las actitudes sexistas y la percepción de discriminación; las condiciones laborales; la conciliación laboral y familiar, y las condiciones físicas del entorno de trabajo.
El modelo de indicadores planteados permite hacer el diagnóstico del grado de integración de la igualdad de oportunidades en la estrategia y la cultura de la universidad, e incorporar la perspectiva de género en todas las políticas, en la toma de decisiones y en las actividades realizadas. También valorará como la organización contribuye al logro de la igualdad de oportunidades en la sociedad y en la sensibilización sobre este tema a través de su ejemplo como institución y del comportamiento de las personas que la componen. En este sentido, también se tendrá en cuenta como se incorpora la perspectiva de género en el trabajo realizado diariamente, en los planes de estudio y en los proyectos de investigación.
Los indicadores propuestos servirán, por otro lado, para detectar si los objetivos, los principios y los valores de la política de igualdad de oportunidades de la universidad se han comunicado a todas las personas de la organización y si todo el personal está informado de las acciones realizadas en esta materia. Además, se analizará si la organización hace visibles las mujeres y su contribución a los resultados logrados por la universidad, y si la imagen que proyecta la organización y el lenguaje utilizado en la documentación escrita y la comunicación oral es neutra.
El diagnóstico también servirá para estudiar la representatividad de las mujeres en todos los ámbitos, categorías y niveles de la organización universitaria, y comprobará si se cumple el principio de igualdad de oportunidades en todas las fases de los procesos de reclutamiento, selección, promoción y desarrollo del personal.
Otro punto de análisis es comprobar que se cumpla la igualdad retributiva entre hombres y mujeres, y confirmar la inexistencia de actitudes sexistas, de trato discriminatorio y de ningún tipo de acoso. També se analizará la existencia de discriminación en el tipo de contrato y en la jornada laboral y si las personas de todos los estamentos, categorías y niveles de la universidad tienen la posibilidad de conciliar su trabajo con la vida personal y familiar. Por último, también se comprobará la neutralidad y la ausencia de discriminación por género en la asignación de recursos y de espacios universitarios.
Implantar un plan de acción
A partir de la situación interna que muestre el diagnóstico, la Guía establece como diseñar e implantar un plan de acción para eliminar las discriminaciones y los obstáculos detectados para lograr la igualdad de oportunidades. El plan se debe concretar con unos objetivos específicos que deben realizarse a corto y medio plazo, con unas acciones que permitan lograrlos y con una difusión interna posterior para conseguir la implicación de todos los integrantes de la universidad.
La Guía también establece toda una serie de acciones positivas que las universidades pueden tener en cuenta en el momento de diseñar e implantar un plan de acción. Según el estudio, es importante que la Universidad realice una declaración institucional en la que ponga de manifiesto la voluntad de elaborar las líneas estratégicas y los principales ejes de actuación de una política de igualdad de oportunidades, que se tendrá que incorporar en los planes estratégicos de las unidades. Además, se debería crear una unidad que se responsabilizara de ejecutar la política de igualdad y que tuviera al frente un agente para la igualdad de oportunidades.
El trabajo también resalta la importancia de establecer un proceso para vehicular las posibles denuncias de situaciones de acoso y de discriminación, que prevenga y garantice la protección del denunciante. Además, hace falta comunicar estos mecanismos a toda la comunidad universitaria para que los utilice cuando sea necesario.
Otro aspecto destacado es recoger sistemáticamente los datos de la organización y del personal, desglosados por sexo, para tener actualizada la información y realizar un diagnóstico periódico y completo de la institución. También es necesario establecer mecanismos para difundir la política de igualdad de oportunidades, publicar una memoria anual con los datos relevantes de la universidad desglosados por sexo y con la situación de la universidad en este ámbito.
Cultura para la igualdad
El trabajo también considera que es necesario que la universidad trabaje en la construcción de una cultura para la igualdad poniendo en marcha procedimientos para detectar, combatir y eliminar cualquier tipo de trato discriminatorio. Además, también es importante formar el profesorado para incorporar la perspectiva de género en la docencia, en la investigación y en la transferencia de resultados y de conocimientos.
En cuanto a la docencia según nos indica la Guía, hace falta impulsar cursos y asignaturas sobre la igualdad de oportunidades y incorporar la perspectiva de género a los contenidos de las materias con lenguaje no sexista, metodologías didácticas pensadas para ambos sexos y sin discriminación ni reducción de las aportaciones históricas de las mujeres en los temas tratados. En esta línea, es importante la promoción de los estudios dónde las chicas no estén lo suficientemente representadas.
En la investigación, hace falta mayor apoyo a proyectos sobre discriminación por razón de sexo e igualdad de oportunidades, y comprobar la incorporación de la perspectiva de género en los objetivos, los contenidos y los resultados de la búsqueda y en la transferencia de conocimientos y de tecnología. Así, si se diseña un aparato para una empresa, comprobar que tiene en cuenta las características físicas de las mujeres.
Otra acción es editar y difundir una guía de lenguaje neutro, no sexista, y revisar toda la documentación elaborada por la universidad, así como la denominación de los puestos de trabajo, de los cargos, de las titulaciones y de los nombres de centros para evitar la discriminación de género. Además, hace falta garantizar la igualdad de oportunidades en la imagen que transmite la universidad a través de la página web y de los medios de comunicación, y dar visibilidad a los resultados de la búsqueda desarrollada por investigadoras.
Paridad en los lugares de responsabilidad
En el capítulo de la representatividad de las mujeres en los órganos de gobierno y en los cargos académicos, se indica la necesidad de garantizar una representación mínima de mujeres en todos los órganos de gobierno de la universidad y de sus unidades. Aun cuando el objetivo es la paridad (50% de mujeres), el mínimo, según el GIOPACT, se puede fijar teniendo en cuenta el porcentaje de mujeres que haya en la universidad o el porcentaje de mujeres que pueden formar parte del órgano de gobierno. De todas maneras, se debe tener en cuenta la existencia de estudios que afirman que un colectivo debe tener un peso no inferior al 30% para que su punto de vista tenga algún efecto en las decisiones que se toman en un órgano de gobierno. En esta línea, también se insta a facilitar y fomentar la participación de las mujeres en los órganos de gobierno y evitar que las cargas familiares supongan una barrera para llevarlo a cabo.
La Guía manifiesta, asimismo, la necesidad de garantizar la transparencia y la igualdad de oportunidades en todas las etapas del acceso a los puestos de trabajo. Hace falta que la descripción y la denominación de los puestos de trabajo, los impresos de solicitud del trabajo y el formato de los currículums sean neutros. Además, también se exige neutralidad durante las pruebas y las entrevistas de selección, en los criterios y en las técnicas utilizadas durante el proceso y en la composición de los tribunales y de las comisiones. En estos últimos tienen que estar representadas las mujeres y las personas que intervienen tienen que estar sensibilizadas y formadas en temas de igualdad de oportunidades. Además, en caso de igualdad de condiciones de las personas candidatas, el documento propone que se debe seleccionar la persona del sexo que esté subpresentado en el lugar de trabajo o en el ámbito profesional.
La no discriminación también se considera que se tiene que mantener en el capítulo de la retribución y la valoración de los puestos de trabajo, y en el ámbito del desarrollo de la carrera profesional. En este campo, se tienen que establecer mecanismos para motivar a las mujeres a presentarse a promociones , posibilitar que realicen cursos de formación y priorizar las solicitudes de mujeres por ayudas de movilidad, de año sabático o traslado. Además, se cree necesario compensar el tiempo dedicado al cuidado de los hijos y de las personas mayores, y establecer medidas para mejorar la conciliación de la vida laboral y familiar En este último punto, se debería flexibilizar el horario laboral para compatibilizar las cargas familiares con la vida laboral y tener la posibilidad de permisos y excedencias laborales con la garantía de tener buenas condiciones en el momento de la reincorporación al trabajo.
Por otro lado, hace falta garantizar la igualdad de oportunidades en la asignación de recursos (equipamiento informático o mobiliario) y en el reparto de espacios. Además, se tienen que adecuar ergonómicamente los recursos compartidos, el mobiliario y las herramientas de trabajo a las características corporales de las mujeres y de los hombres, y detectar los riesgos laborales propios de las mujeres.
Diagnóstico en la UPC
En la segunda parte del trabajo, el equipo de trabajo del GIOPACT hace un diagnóstico de la UPC en el que se detecta que en la Universidad se han hecho pequeños adelantos en la igualdad de oportunidades de las mujeres y los hombres.
Como puntos positivos valora la creación del Programa Dona con el objetivo de aumentar el número de mujeres que acceden a los estudios universitarios, especialmente a las titulaciones técnicas.
En el terreno institucional se señala que los estatutos de la UPC, en el artículo 7º, dicen que “La Universidad debe promover acciones para lograr la igualdad de oportunidades entre las mujeres y los hombres en todos el ámbitos universitarios”. Y en cumplimiento de este mandato, el Consejo de Gobierno acordó en mayo de 2004 la creación de la Comisión para la igualdad de oportunidades de las mujeres y los hombres con el objetivo de definir un plan de actuación para terminar con cualquier tipo de discriminación dentro de la Universidad.
Otra iniciativa positiva detectada en la UPC es la elaboración de una guía de lenguaje no sexista, realizada por el Servicio de Lenguas y Terminología, y la voluntad de esta universidad para promover más el trabajo que realizan las investigadoras y profesoras de la UPC en materia de docencia y de investigación.
En el ámbito de la representatividad, el trabajo pone de relieve la necesidad de actuar más sobre el bajo número de mujeres del personal docente e investigador, de los órganos de gobierno, de las unidades estructurales y del estudiantado. Además, también hace patente el bajo porcentaje de mujeres entre los miembros de las comisiones de concursos y de los tribunales nombrados por la universidad.
El estudio propone crear un inventario con la descripción de todos los puestos de trabajo de la Universidad con una denominación neutra y un formato homogéneo, e indica que hace falta garantizar un sistema neutro de valoración y de asignación de los puestos de trabajo.
Asimismo, se valora positivamente la existencia de un Servicio de Riesgos Laborales responsable de establecer las medidas adecuadas para prevenir, detectar y actuar ante los casos de acoso. En cambio, se hace patente que la comunidad universitaria no conoce lo suficiente este servicio ni la documentación dónde se especifican los criterios por identificar el acoso.
En el ámbito de las condiciones laborales, la UPC tiene como punto fuerte el grado de flexibilidad de los horarios que tiene la comunidad universitaria y la priorización que se hace de las ayudas por movilidad solicitadas por mujeres para conciliar mejor el trabajo con la vida familiar.
GIOPACT
El equipo de trabajo que ha elaborado la Guía y ha realizado la diagnosis de la UPC forma parte del Grupo de Búsqueda de Igualdad de Oportunidades en la Arquitectura, la Ciencia y la Tecnología (GIOPACT) que tiene como objetivo conocer las diferentes formas de discriminación por razón de género y las causas que provocan una menor representatividad de las mujeres en el mundo de la ciencia y la tecnología. El GIOPACT también trabaja en el diseño de herramientas y de propuestas de actuación que contribuyen a la igualdad de oportunidades de las mujeres en la formación y en el mercado laboral, tanto en el acceso como en la promoción, la retribución y en las condiciones laborales.
Además, el grupo pretende sensibilizar y formar en materia de género y discriminación, aportar propuestas que impulsen una mayor participación de las mujeres en la ciencia y la tecnología, y aplicar las herramientas y metodologías a otras formas de discriminación de determinados colectivos o por otros motivos diferentes del género (cultura, raza y religión entre otros).
El equipo de trabajo del GIOPACT que ha trabajado en la Guía está dirigido por Carme Martínez, doctora en Ingeniería Industrial y profesora del Departamento de Organización de Empresas de la UPC, y está constituido por M. Dolors Calvet, licenciada en Ciencias de la Información, doctora por la UPC y profesora del Departamento de Ingeniería de la Construcción; Isabel Gallego, doctora en Ingeniería de Telecomunicaciones y profesora del Departamento de Arquitectura de Computadores ; Amaia Lusa, ingeniera de Organización Industrial, doctora por la UPC y profesora del Departamento de Organización de Empresas; Olga Pons, licenciada en Psicología, doctora en Administración y Dirección de Empresas y profesora del Departamento de Organización de Empresas, y Marta Tura, licenciada en Ciencias Económicas y profesora asociada del Departamento de Organización de Empresas.
Currículum investigadoras
Carme Martínez es doctora ingeniera industrial y profesora del Departamento de Organización de Empresas de la UPC . Es responsable del grupo de búsqueda GIOPACT y coordinadora en España de la red WITEC (European Association for women in Science, Engineering and Technology). Ha desarrollado su actividad académica en el campo de la gestión de la innovación tecnológica y en el ámbito de la organización industrial. Desde el año 1996, su actividad de investigación se centra principalmente en la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Ha participado en varios proyectos del Instituto de la Mujer del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, del Instituto Catalán de Les Dones y de la Unión Europea. Ha publicado varios libros, artículos y es coautora del Llibre Blanc de les dones de Catalunya en el món de la ciència i la tecnología.
Amaia Lusa es ingeniera en organización industrial, doctora por la UPC y profesora del Departamento de Organización de Empresas de la UPC . Parte de su investigación, en el Instituto de Organización y Control de Sistemas Industriales de la UPC se centra en la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Ha participado en varios proyectos de ámbito nacional y europeo, y ha publicado varios libros, artículos y working papers. Es coautora del Llibre Blanc de les dones de Catalunya en el món de la ciència i la tecnología.
Guia per al disseny i per a la implantació d’un pla d’igualtat d’oportunitats
2006-02-16
Las acciones que se proponen en la Guía están diseñadas para desarrollar una política de igualdad de oportunidades con la finalidad de erradicar los estereotipos y las barreras existentes actualmente y que dificultan y limitan la plena participación de las mujeres en igualdad de condiciones en la esfera política, laboral, social y cultural. Esta situación ya se evidenció en el Libro Blanco de las mujeres de Cataluña en el mundo de la ciencia y la tecnología elaborado por el GIOPACT. En el ámbito universitario, este estudio manifiesta la escasa representación de las mujeres en la investigación científica y tecnológica y en la toma de decisiones de los órganos de gobierno. Los datos estadísticos del Libro Blanco indicaron també el grado de masculinización del profesorado universitario y la disminución de la presencia de las mujeres cuando aumenta la categoría profesional. Asimismo, muestran el bajo nivel de representación de las mujeres en los órganos de gobierno de la universidad y en cada una las unidades básicas que la constituyen (centros, departamentos e institutos de investigación).
El GIOPACT considera que el desarrollo de una política de igualdad de oportunidades y la implantación de un plan de acción en las universidades permitirá detectar las situaciones de discriminación y desventaja, así como compensar y eliminar las barreras que impiden y dificultan que las mujeres desarrollen su trayectoria profesional en igualdad de oportunidades.
Además, el grupo de investigación considera que la universidad debe crear una cultura que favorezca la igualdad para que los estudiantes aprendan, durante su paso por la Universidad, los principios de igualdad y de no discriminación, y así que los cumplan posteriormente en el mundo profesional. Además, creen que la universidad como institución de educación integral debe ser un modelo a seguir para otras instituciones por su definición y práctica no discriminatoria de las personas que la forman y por las facilidades que ofrece para buscar la mejor aportación de cada colectivo.
El GIOPACT también cree que es importante para una universidad saber que una cultura de no discriminación aumenta la motivación y el compromiso con el trabajo de todas las personas que integran la institución, y como consecuencia se pueden lograr los niveles de innovación, de calidad y de satisfacción de las personas implicadas. Además, así también se aprovecha el potencial y las capacidades de todo el personal, se cuida la imagen de la institución y se valoran a las mujeres como piezas indispensables para el presente y para el futuro de la institución.
Diagnóstico de la igualdad de oportunidades en la universidad
Un plan de igualdad de oportunidades se debe diseñar a medida según las características y la situación de partida de cada universidad. Por lo tanto, la Guía propone hacer un diagnóstico preliminar de la universidad para detectar los puntos débiles y establecer las acciones prioritarias que se deben realizar en el plan de acción.
El diagnóstico debe ser transversal a toda la institución y tiene que analizar los procesos internos, las políticas de personal, las estrategias de comunicación interna y externa, las condiciones laborales y la proporción de hombres y mujeres en los diferentes puestos de trabajo y en los órganos de gobierno y de decisión. Para cubrir todas estas áreas, la Guía propone un modelo de indicadores basado en diez ámbitos: la política de igualdad de oportunidades; las políticas de impacto en la sociedad y de responsabilidad social; la comunicación, la imagen y el lenguaje; la representatividad de las mujeres; el acceso, la selección, la promoción y el desarrollo profesional; la retribución; el acoso, las actitudes sexistas y la percepción de discriminación; las condiciones laborales; la conciliación laboral y familiar, y las condiciones físicas del entorno de trabajo.
El modelo de indicadores planteados permite hacer el diagnóstico del grado de integración de la igualdad de oportunidades en la estrategia y la cultura de la universidad, e incorporar la perspectiva de género en todas las políticas, en la toma de decisiones y en las actividades realizadas. También valorará como la organización contribuye al logro de la igualdad de oportunidades en la sociedad y en la sensibilización sobre este tema a través de su ejemplo como institución y del comportamiento de las personas que la componen. En este sentido, también se tendrá en cuenta como se incorpora la perspectiva de género en el trabajo realizado diariamente, en los planes de estudio y en los proyectos de investigación.
Los indicadores propuestos servirán, por otro lado, para detectar si los objetivos, los principios y los valores de la política de igualdad de oportunidades de la universidad se han comunicado a todas las personas de la organización y si todo el personal está informado de las acciones realizadas en esta materia. Además, se analizará si la organización hace visibles las mujeres y su contribución a los resultados logrados por la universidad, y si la imagen que proyecta la organización y el lenguaje utilizado en la documentación escrita y la comunicación oral es neutra.
El diagnóstico también servirá para estudiar la representatividad de las mujeres en todos los ámbitos, categorías y niveles de la organización universitaria, y comprobará si se cumple el principio de igualdad de oportunidades en todas las fases de los procesos de reclutamiento, selección, promoción y desarrollo del personal.
Otro punto de análisis es comprobar que se cumpla la igualdad retributiva entre hombres y mujeres, y confirmar la inexistencia de actitudes sexistas, de trato discriminatorio y de ningún tipo de acoso. També se analizará la existencia de discriminación en el tipo de contrato y en la jornada laboral y si las personas de todos los estamentos, categorías y niveles de la universidad tienen la posibilidad de conciliar su trabajo con la vida personal y familiar. Por último, también se comprobará la neutralidad y la ausencia de discriminación por género en la asignación de recursos y de espacios universitarios.
Implantar un plan de acción
A partir de la situación interna que muestre el diagnóstico, la Guía establece como diseñar e implantar un plan de acción para eliminar las discriminaciones y los obstáculos detectados para lograr la igualdad de oportunidades. El plan se debe concretar con unos objetivos específicos que deben realizarse a corto y medio plazo, con unas acciones que permitan lograrlos y con una difusión interna posterior para conseguir la implicación de todos los integrantes de la universidad.
La Guía también establece toda una serie de acciones positivas que las universidades pueden tener en cuenta en el momento de diseñar e implantar un plan de acción. Según el estudio, es importante que la Universidad realice una declaración institucional en la que ponga de manifiesto la voluntad de elaborar las líneas estratégicas y los principales ejes de actuación de una política de igualdad de oportunidades, que se tendrá que incorporar en los planes estratégicos de las unidades. Además, se debería crear una unidad que se responsabilizara de ejecutar la política de igualdad y que tuviera al frente un agente para la igualdad de oportunidades.
El trabajo también resalta la importancia de establecer un proceso para vehicular las posibles denuncias de situaciones de acoso y de discriminación, que prevenga y garantice la protección del denunciante. Además, hace falta comunicar estos mecanismos a toda la comunidad universitaria para que los utilice cuando sea necesario.
Otro aspecto destacado es recoger sistemáticamente los datos de la organización y del personal, desglosados por sexo, para tener actualizada la información y realizar un diagnóstico periódico y completo de la institución. También es necesario establecer mecanismos para difundir la política de igualdad de oportunidades, publicar una memoria anual con los datos relevantes de la universidad desglosados por sexo y con la situación de la universidad en este ámbito.
Cultura para la igualdad
El trabajo también considera que es necesario que la universidad trabaje en la construcción de una cultura para la igualdad poniendo en marcha procedimientos para detectar, combatir y eliminar cualquier tipo de trato discriminatorio. Además, también es importante formar el profesorado para incorporar la perspectiva de género en la docencia, en la investigación y en la transferencia de resultados y de conocimientos.
En cuanto a la docencia según nos indica la Guía, hace falta impulsar cursos y asignaturas sobre la igualdad de oportunidades y incorporar la perspectiva de género a los contenidos de las materias con lenguaje no sexista, metodologías didácticas pensadas para ambos sexos y sin discriminación ni reducción de las aportaciones históricas de las mujeres en los temas tratados. En esta línea, es importante la promoción de los estudios dónde las chicas no estén lo suficientemente representadas.
En la investigación, hace falta mayor apoyo a proyectos sobre discriminación por razón de sexo e igualdad de oportunidades, y comprobar la incorporación de la perspectiva de género en los objetivos, los contenidos y los resultados de la búsqueda y en la transferencia de conocimientos y de tecnología. Así, si se diseña un aparato para una empresa, comprobar que tiene en cuenta las características físicas de las mujeres.
Otra acción es editar y difundir una guía de lenguaje neutro, no sexista, y revisar toda la documentación elaborada por la universidad, así como la denominación de los puestos de trabajo, de los cargos, de las titulaciones y de los nombres de centros para evitar la discriminación de género. Además, hace falta garantizar la igualdad de oportunidades en la imagen que transmite la universidad a través de la página web y de los medios de comunicación, y dar visibilidad a los resultados de la búsqueda desarrollada por investigadoras.
Paridad en los lugares de responsabilidad
En el capítulo de la representatividad de las mujeres en los órganos de gobierno y en los cargos académicos, se indica la necesidad de garantizar una representación mínima de mujeres en todos los órganos de gobierno de la universidad y de sus unidades. Aun cuando el objetivo es la paridad (50% de mujeres), el mínimo, según el GIOPACT, se puede fijar teniendo en cuenta el porcentaje de mujeres que haya en la universidad o el porcentaje de mujeres que pueden formar parte del órgano de gobierno. De todas maneras, se debe tener en cuenta la existencia de estudios que afirman que un colectivo debe tener un peso no inferior al 30% para que su punto de vista tenga algún efecto en las decisiones que se toman en un órgano de gobierno. En esta línea, también se insta a facilitar y fomentar la participación de las mujeres en los órganos de gobierno y evitar que las cargas familiares supongan una barrera para llevarlo a cabo.
La Guía manifiesta, asimismo, la necesidad de garantizar la transparencia y la igualdad de oportunidades en todas las etapas del acceso a los puestos de trabajo. Hace falta que la descripción y la denominación de los puestos de trabajo, los impresos de solicitud del trabajo y el formato de los currículums sean neutros. Además, también se exige neutralidad durante las pruebas y las entrevistas de selección, en los criterios y en las técnicas utilizadas durante el proceso y en la composición de los tribunales y de las comisiones. En estos últimos tienen que estar representadas las mujeres y las personas que intervienen tienen que estar sensibilizadas y formadas en temas de igualdad de oportunidades. Además, en caso de igualdad de condiciones de las personas candidatas, el documento propone que se debe seleccionar la persona del sexo que esté subpresentado en el lugar de trabajo o en el ámbito profesional.
La no discriminación también se considera que se tiene que mantener en el capítulo de la retribución y la valoración de los puestos de trabajo, y en el ámbito del desarrollo de la carrera profesional. En este campo, se tienen que establecer mecanismos para motivar a las mujeres a presentarse a promociones , posibilitar que realicen cursos de formación y priorizar las solicitudes de mujeres por ayudas de movilidad, de año sabático o traslado. Además, se cree necesario compensar el tiempo dedicado al cuidado de los hijos y de las personas mayores, y establecer medidas para mejorar la conciliación de la vida laboral y familiar En este último punto, se debería flexibilizar el horario laboral para compatibilizar las cargas familiares con la vida laboral y tener la posibilidad de permisos y excedencias laborales con la garantía de tener buenas condiciones en el momento de la reincorporación al trabajo.
Por otro lado, hace falta garantizar la igualdad de oportunidades en la asignación de recursos (equipamiento informático o mobiliario) y en el reparto de espacios. Además, se tienen que adecuar ergonómicamente los recursos compartidos, el mobiliario y las herramientas de trabajo a las características corporales de las mujeres y de los hombres, y detectar los riesgos laborales propios de las mujeres.
Diagnóstico en la UPC
En la segunda parte del trabajo, el equipo de trabajo del GIOPACT hace un diagnóstico de la UPC en el que se detecta que en la Universidad se han hecho pequeños adelantos en la igualdad de oportunidades de las mujeres y los hombres.
Como puntos positivos valora la creación del Programa Dona con el objetivo de aumentar el número de mujeres que acceden a los estudios universitarios, especialmente a las titulaciones técnicas.
En el terreno institucional se señala que los estatutos de la UPC, en el artículo 7º, dicen que “La Universidad debe promover acciones para lograr la igualdad de oportunidades entre las mujeres y los hombres en todos el ámbitos universitarios”. Y en cumplimiento de este mandato, el Consejo de Gobierno acordó en mayo de 2004 la creación de la Comisión para la igualdad de oportunidades de las mujeres y los hombres con el objetivo de definir un plan de actuación para terminar con cualquier tipo de discriminación dentro de la Universidad.
Otra iniciativa positiva detectada en la UPC es la elaboración de una guía de lenguaje no sexista, realizada por el Servicio de Lenguas y Terminología, y la voluntad de esta universidad para promover más el trabajo que realizan las investigadoras y profesoras de la UPC en materia de docencia y de investigación.
En el ámbito de la representatividad, el trabajo pone de relieve la necesidad de actuar más sobre el bajo número de mujeres del personal docente e investigador, de los órganos de gobierno, de las unidades estructurales y del estudiantado. Además, también hace patente el bajo porcentaje de mujeres entre los miembros de las comisiones de concursos y de los tribunales nombrados por la universidad.
El estudio propone crear un inventario con la descripción de todos los puestos de trabajo de la Universidad con una denominación neutra y un formato homogéneo, e indica que hace falta garantizar un sistema neutro de valoración y de asignación de los puestos de trabajo.
Asimismo, se valora positivamente la existencia de un Servicio de Riesgos Laborales responsable de establecer las medidas adecuadas para prevenir, detectar y actuar ante los casos de acoso. En cambio, se hace patente que la comunidad universitaria no conoce lo suficiente este servicio ni la documentación dónde se especifican los criterios por identificar el acoso.
En el ámbito de las condiciones laborales, la UPC tiene como punto fuerte el grado de flexibilidad de los horarios que tiene la comunidad universitaria y la priorización que se hace de las ayudas por movilidad solicitadas por mujeres para conciliar mejor el trabajo con la vida familiar.
GIOPACT
El equipo de trabajo que ha elaborado la Guía y ha realizado la diagnosis de la UPC forma parte del Grupo de Búsqueda de Igualdad de Oportunidades en la Arquitectura, la Ciencia y la Tecnología (GIOPACT) que tiene como objetivo conocer las diferentes formas de discriminación por razón de género y las causas que provocan una menor representatividad de las mujeres en el mundo de la ciencia y la tecnología. El GIOPACT también trabaja en el diseño de herramientas y de propuestas de actuación que contribuyen a la igualdad de oportunidades de las mujeres en la formación y en el mercado laboral, tanto en el acceso como en la promoción, la retribución y en las condiciones laborales.
Además, el grupo pretende sensibilizar y formar en materia de género y discriminación, aportar propuestas que impulsen una mayor participación de las mujeres en la ciencia y la tecnología, y aplicar las herramientas y metodologías a otras formas de discriminación de determinados colectivos o por otros motivos diferentes del género (cultura, raza y religión entre otros).
El equipo de trabajo del GIOPACT que ha trabajado en la Guía está dirigido por Carme Martínez, doctora en Ingeniería Industrial y profesora del Departamento de Organización de Empresas de la UPC, y está constituido por M. Dolors Calvet, licenciada en Ciencias de la Información, doctora por la UPC y profesora del Departamento de Ingeniería de la Construcción; Isabel Gallego, doctora en Ingeniería de Telecomunicaciones y profesora del Departamento de Arquitectura de Computadores ; Amaia Lusa, ingeniera de Organización Industrial, doctora por la UPC y profesora del Departamento de Organización de Empresas; Olga Pons, licenciada en Psicología, doctora en Administración y Dirección de Empresas y profesora del Departamento de Organización de Empresas, y Marta Tura, licenciada en Ciencias Económicas y profesora asociada del Departamento de Organización de Empresas.
Currículum investigadoras
Carme Martínez es doctora ingeniera industrial y profesora del Departamento de Organización de Empresas de la UPC . Es responsable del grupo de búsqueda GIOPACT y coordinadora en España de la red WITEC (European Association for women in Science, Engineering and Technology). Ha desarrollado su actividad académica en el campo de la gestión de la innovación tecnológica y en el ámbito de la organización industrial. Desde el año 1996, su actividad de investigación se centra principalmente en la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Ha participado en varios proyectos del Instituto de la Mujer del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, del Instituto Catalán de Les Dones y de la Unión Europea. Ha publicado varios libros, artículos y es coautora del Llibre Blanc de les dones de Catalunya en el món de la ciència i la tecnología.
Amaia Lusa es ingeniera en organización industrial, doctora por la UPC y profesora del Departamento de Organización de Empresas de la UPC . Parte de su investigación, en el Instituto de Organización y Control de Sistemas Industriales de la UPC se centra en la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Ha participado en varios proyectos de ámbito nacional y europeo, y ha publicado varios libros, artículos y working papers. Es coautora del Llibre Blanc de les dones de Catalunya en el món de la ciència i la tecnología.
Guia per al disseny i per a la implantació d’un pla d’igualtat d’oportunitats
2006-02-16
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